以性情测验“调查”求职者靠谱吗？

　　。以性情測驗“調查”求職（zhí）者靠譜（pǔ）嗎？

　　。專家提示，把“性情”當作招聘門檻（kǎn），不（bú）科學更或許違法。

　　“前幾輪書麵考試（shì）麵試都過了，做（zuò）完公司發來的MBTI測驗後，卻遲（chí）遲沒比及（jí）終究麵試（shì）的音訊。”最近，應屆畢業生（shēng）小玉文房（fáng）四寶記者（zhě），她因在（zài）應聘中MBTI測驗不契（qì）合（hé）公司要求，無緣該公司的終究麵試（shì）。

　　MBTI是邁爾斯-布裏格斯類型目標的縮寫，是一種依（yī）據（jù）心思學理論的性情分類東西。這種測驗辦法（fǎ）將品格分為4個二元維度、16種類型，旨在協助人們（men）了解自己和（hé）別人的性情特點、行為偏（piān）好、思（sī）想方法等（děng）。記者了解到，不少企業將MBTI等性情（qíng）測驗歸入招聘程序（xù），並將測驗成果（guǒ）和選用成果掛鉤，成為攔在求職者麵前的門檻。

　　有專家以為，求（qiú）職者的性情傾向並不（bú）代表職場體現，假如用人（rén）單位將（jiāng）測驗（yàn）成果和是否選用掛鉤，有或許（xǔ）構成作業輕視。對此，專家主張，企業（yè）應穩重（chóng）將MBTI等性情測驗作為硬性挑選目標，而應依據實踐事務需求（qiú）清晰招聘規（guī）範。

　　。“E人優先”“P人勿擾”。

　　“我的MBTI是（shì）INFP（內向型、直覺型、情感型、感覺型），在某招聘軟件上投了許多公司，被問（wèn）MBTI今後（hòu）就都沒了下文。”小玉文房四寶記者，她（tā）在網上看到（dào）有人（rén）剖（pōu）析說“N會讓人覺得你好大喜功、F會讓人覺（jiào）得（dé）你情緒化，P會讓人覺得（dé）沒規劃愛‘擺爛’”，而自己恰巧3個全中（zhōng）。

　　記者在多（duō）個線上招聘渠（qú）道發現，不少（shǎo）公司的（de）招聘概況中都有“隨簡曆供給MBTI性情測驗成果”“E人（外（wài）向型品格）J人（判別型品格，有方案、講邏輯）優先”“P人（感覺（jiào）型品格，靈敏、隨性（xìng））勿擾”等對求職者MBTI的要求（qiú）。

　　小玉是北京某985高校的碩士研究（jiū）生，在校期（qī）間有論（lùn）文宣布和多段與崗位相關的實習閱曆。“我（wǒ）以為自己在這一崗位上，是專（zhuān）業對口且有競爭力的。”僅靠一特性情測驗成果就被企（qǐ）業（yè）拒之門外，讓她很困惑。

　　“咱們問應聘（pìn）者MBTI，主要是看其思想形式，以高效了解應聘者（zhě）和已有團（tuán）隊、崗位的匹配（pèi）狀況（kuàng）。”某公司HR（人力資源司理）文房四寶記者。例如，案牘（dú）策劃方向更傾向於挑選N人、F人（rén）；行政內勤崗位（wèi）則更傾（qīng）向於挑選（xuǎn）I人、J人。

　　在某交際（jì）渠道，點讚（zàn）收（shōu）藏（cáng）量靠前的，不少（shǎo）是“HR眼中的MBTI排序”“高分經（jīng）過性情測驗共享”“為求職者量身定製MBTI課程”等內容。“我會故意依照公司想（xiǎng）要的類型填寫MBTI成果，盡量不露出自（zì）己。”一位網友（yǒu）表明。

　　。或構成作（zuò）業輕視。

　　MBTI測驗作為企業了解求職者的（de）東西，是否具有科學性？“人的性情非（fēi）常複雜（zá），MBTI測出的也僅僅一（yī）種傾（qīng）向，不能簡略以二分法對人的性情進（jìn）行（háng）分類。”有心思學專業人士文房四寶記（jì）者。

　　“當時盛（shèng）行的MBTI測驗題質量良莠不齊，可信度與可（kě）靠性值得商討。更何況，求職者在測驗時或許會進行有意識（shí）的‘品格（gé）假裝’，因而單看MBTI也並不能確保企（qǐ）業招到想招的人。”該專家表明，“不過，將MBTI作為一項參閱，在團隊（duì）辦理中可（kě）起到必定的輔佐（zuǒ）效果。”。

　　華東政法（fǎ）大學經濟法學院助（zhù）理研究員施婧（jìng）葳指出，企業讓勞作者做MBTI測驗並不違背勞作法規則，但若將測驗成果和（hé）是否選用掛（guà）鉤，就顯著構成關於特定“性情”求（qiú）職者的（de）輕視。“除此之外，這一做（zuò）法還會侵略勞作者的自在擇業權，例如約束‘P人’勞作者的作業挑選空間（jiān）。”。

　　“依據我國勞（láo）作法和作業促進法的相關規則，入職期間（jiān）一（yī）切的測驗，包含所謂的性情測（cè）驗、心思（sī）檢測和體檢都應該是跟作業相（xiàng）關的。”首都經濟貿（mào）易大學（xué）勞（láo）作經濟學院（yuàn）教授規模文房四寶記者，“勞作者性（xìng）情與作業認知條件之間的關聯性自身存在爭議，假如用人單位無法證明相關測驗（yàn）依據合理的崗（gǎng）位需求，則要求勞作者在求職階段完結測驗就並不契合法令規則，乃至構成作業輕視。”。

　　現行法令對導致作業輕視的諸要素（sù），現在還短少更詳細（xì）的（de）規則。“我國勞作法中原則（zé）性規則勞作者（zhě）作業不因民族、種族、性別等不同而受輕視；但對比如學曆、健康狀況，以及（jí）星座類型、性情測驗等，缺少更詳盡的規則，實踐中，相關方麵的作業輕視，相對多發。”北京戰略律師事務所執業律師張燁陽說。

　　。招（zhāo）聘環節慎用（yòng）MBTI測驗。

　　2024年11月，教育部印發《關於做（zuò）好2025屆全國普通高校畢業生（shēng）作業創業作業的告訴》，清晰提出（chū）要“提高（gāo）高校畢業生作業作業（yè）保證水（shuǐ）平”“活躍營建公正作業環境”。

　　多位專家提示，企（qǐ）業應穩重將MBTI等（děng）性情測（cè）驗作為招聘環節的硬性挑選目標，防止（zhǐ）影響勞作者的（de）公正（zhèng）作業。

　　施婧葳主張，企業假如想了解員工的性情（qíng）特質，能夠在勞作者入職之後且協商一致的狀況下為其做相關性情測驗，再依據他們的誌願和特性分配到（dào）更適（shì）宜的（de）崗位。“用人單位不能（néng）因求職者的某種性情特質就將其拒之門外，這種做法（fǎ）不隻有較大的（de）合規本錢，更事關企業名譽。”施婧葳說。

　　張燁陽則主張，勞（láo）作監管部門應（yīng）當加強法律和引導，讓企業認識到以性（xìng）情測驗作為招聘規範（fàn），無益於招引優秀人才。

　　關於廣闊求職者而（ér）言（yán），由於企業在招聘時歸於強勢一方，不少求職（zhí）者都（dōu）挑選被迫承受其提出（chū）的要求（qiú）。“假如現已為（wéi）求職付出了很多時刻（kè）、精力，卻依然由於MBTI性情測驗不匹配等原因遭受（shòu）區別對待，求職者也能夠英勇保衛自（zì）己的自在擇業權，如回絕用人單位的不合理要求，或經過及時向勞作督查大隊告（gào）發、向法院申述等方法，保護自己的合法權益。”施婧葳說。（記者秦亦姝 張（zhāng）小簡）。