【破解工作轻视，促进工作公正⑥】对劳动者“有不同对待”？留神构成工作轻视

　　【破解作業輕視，促（cù）進作業公正⑥】對勞作者“有不（bú）同對待”？留神構成作業輕視。

　　專家呼籲，多方聯動破解作業輕視，為求職招聘劃清（qīng）鴻溝。

　　閱覽提示。

　　連日來，《工（gōng）人日報》報導了當時存在的各類作業輕視現（xiàn）象，這些顯性與隱性的作業壁壘（lěi），侵略（luè）勞作者的相等（děng）作業權，阻止人力資源的優化裝備。專家主張，破（pò）解作業輕視應多方聯動，為求（qiú）職招聘行為劃清（qīng）鴻（hóng）溝。

　　“隻限35歲（suì）以下”“不招已婚未育女人”“榜首學曆是‘雙非’，許（xǔ）多（duō）麵試時機都沒了”……連日來，《工人日報》報導了當時存在的各（gè）類作業輕視現象，引發重視和（hé）評論。

　　近年來，跟著我國經濟結構和作業形狀的不斷發展，作業商場繼續開釋生機，但作業（yè）輕視現象（xiàng）依然存在（zài）。專家（jiā）以為，這些顯性與隱性的作業壁壘，不隻侵（qīn）略了勞作者的相等作業權，也阻止了人力資源的優化裝（zhuāng）備。要多方聯動破解作（zuò）業輕（qīng）視（shì），更好地完成作業公正。

　　“挑選標簽”形形色色（sè）。

　　38歲的Java工程師半年（nián）內投遞119份簡曆，僅收成3次麵（miàn）試時機；電工專業（yè）女畢業生因（yīn）崗位標示“僅限男性”被逼維權；被查出帶著地中海貧血相關基（jī）因的求（qiú）職者被回絕選用（yòng）……這些都是當時勞作力商（shāng）場中存在的作業輕視現象（xiàng），並且有從直接寫入招聘公告逐步轉向蔭蔽挑選的趨勢。

　　作（zuò）業促進法清晰（xī），用人單位招（zhāo）用（yòng）人員、作業中介機構從事作業中介活動，應當向勞作者供給相等的作業時機和公正的作業條件（jiàn），不得施行（háng）作業輕視。但是，在現實生活中，作（zuò）業輕視現象仍時有發生，甚至有部分企業（yè）將“星座”“屬相”等與崗位無關（guān）的“挑選標簽”設為門檻。

　　“這些現（xiàn）象（xiàng）不隻損害了勞（láo）作者的莊嚴，更導致人崗（gǎng）錯配、人才流失。”中國人民大學勞作人事學院教授曾（céng）湘泉標明，招聘商場中這（zhè）些不合理（lǐ）的要求，向社會發出了過（guò）錯的用人信號，不隻（zhī）添加了畢業生的（de）求職難（nán）度，更與當時穩作業的方針各走各路，影響作業商場的次序，並對作業促進作業發生不良影響。

　　最高人民法院發布的輔導事例（lì）185號（hào）清晰：用人單位在招用人員時（shí），依據地域、性別等與（yǔ）“作業（yè）內涵要（yào）求”無（wú）必然聯係的要素，對勞作者進行無合（hé）理（lǐ）理由的不同對待（dài）的（de），構成作業輕視，勞作者（zhě）以相等作業（yè）權遭到損害，懇求用（yòng）人單（dān）位承當（dāng）相（xiàng）應法令職責的，人民法院應予支撐。

　　該案中，公司（sī）經過招聘（pìn）渠道（dào）發布“法務專員”“董（dǒng）事（shì）長助理”崗（gǎng）位信息。求（qiú）職者投遞簡曆後，公（gōng）司回絕其請求，並在招聘係統中（zhōng）清晰標示（shì）“不合（hé）適原因：河（hé）南人”。法院確定公司構成作業輕視，判定公司補償求職者精力撫慰金及維權費用合計1萬元，並（bìng）揭露登報（bào）導（dǎo）歉。

　　“與作業要求（qiú）有無相關”是要害（hài）。

　　“一些用人單位經過設置與（yǔ）崗位中心需求無關的（de）附加條（tiáo）件，構建了非合理（lǐ）的挑（tiāo）選機（jī）製。”中（zhōng）國社會科學院法學研究所（suǒ）研究員（yuán）王天玉剖析指出，這種行為實質上（shàng）跨越了企業經（jīng）營辦理權的鴻溝，將行使招聘自主（zhǔ）權轉化為對勞作者的不合（hé）理約束。

　　王天玉以為，比方年紀門檻、性（xìng）別偏好、健康狀況等非必要條件的設定，既違背了（le）勞作法（fǎ）和作業（yè）促進法樹立的公正作業（yè）準則，也暴露出用人單位將本身本錢轉嫁給求職（zhí）者的權力亂（luàn）用。

　　怎麽判別招聘條件與“作業內涵要（yào）求”無必然聯係？上述輔導事例185號指出，作業促進法第三條列舉了民族、種族（zú）、性別、宗（zōng）教信（xìn）仰等製（zhì）止輕視事由（yóu），“等”字標明該（gāi）條款（kuǎn）是開放性的，不隻限於這（zhè）四種景象。判別是（shì）否構成輕視的要害在於，用人單位是依據與作業相（xiàng）關的“自獲（huò）要素”如專業、作業技能等進行挑選，仍是依據與作業（yè）無關的（de）“先賦要素”如性別、地域、年紀、表麵等進行挑選，後者歸於法令製止的作業輕視行（háng）為。

　　當時，用人單位作業輕（qīng）視的違法本錢很低。“大都案子（zǐ）中，企業僅需付出幾千元補償，這些費用遠低於企業的‘挑選本錢（qián）’。”北京市煒衡律師事務所高檔合（hé）夥人、煒衡勞（láo）作法專業委員（yuán）會主任姚均昌說。

　　曾湘泉指出，企業招聘中的作業輕視還有一個重要原因是，用（yòng）人單位缺少科學的人力資源辦理準則和技能。他說：“比（bǐ）方，招聘廣告中充滿著很多輕視性的條（tiáo）件要求，而（ér）對最重要的任職（zhí）資曆，比方硬才能或軟才能等，則很（hěn）少提（tí）及。”。

　　曾湘泉標明，在一些企業，安排人事辦理被視為一門科學的認識還未樹立，對（duì）科學的職位分類、職位剖析、職位點評、職工鼓勵（lì）、績效辦理和才能點評等（děng）現代人力資源辦理（lǐ）技能和辦法知之甚少，所以企業挑選設置一些“挑選標簽”來估測個（gè）人才（cái）能，能大大節約本身的招聘本錢。

　　為求（qiú）職招聘行為劃清鴻溝。

　　“用人單位的（de）用（yòng）工自主權受法（fǎ）令保護，但該權力的行使必須在相關（guān）法令和政策的（de）結構內，不能任（rèn）意無限（xiàn）擴張（zhāng）。”王天玉以為，破解作業輕視應（yīng）以準則建設（shè）為根（gēn）底，中（zhōng）心是標準勞作用工實踐（jiàn），將它作為構建調和勞作聯（lián）係的重要組（zǔ）成（chéng）部分。

　　曾湘泉標明（míng），完善立法和推進司法（fǎ）是作業商場有（yǒu）用（yòng）施行反輕視的重要（yào）作業，當時和往後一段時間，反輕視（shì）作業的要點應是擬定與招聘相關且具有程序性和可操作性的規則。他主張，添加反（fǎn）輕視法令，或在（zài）現有法（fǎ）令根底（dǐ）上進行彌補和修訂。

　　王天玉主張，相關法令應完（wán）善針對作業輕視的標準係（xì）統（tǒng），將各類輕視行為予以類型化，清晰規則作業輕視的表（biǎo）現形式和構成要求，並依據輕視的嚴峻程度設置（zhì）相應的法令職責和（hé）規（guī）製辦法，與勞作法令職責係統對接（jiē），使勞作者遭受作業輕（qīng）視時知（zhī）悉自己的權力和救（jiù）助途徑。

　　作（zuò）業促進法規則，違背該法規則，施（shī）行（háng）作業輕視的，勞作者能夠向人民法院提起訴訟。

　　姚均昌說，現在，勞作者的自行（háng）舉證要求較高，維權周期（qī）較長，所以許多求職者拋棄維權。輔導事例185號清晰，地域輕視構成對相等作業權的損（sǔn）害，勞作者可直（zhí）接提起民事訴訟（sòng）。此（cǐ）類判例應成為全國法院的裁判指引，一起推進“舉證職責（zé）倒置”，要求企業自證挑選（xuǎn）條件的必要性。

　　“破解作業輕視還應多（duō）部門聯動。”王天玉標（biāo）明，工會要在保護（hù）勞（láo）作者（zhě）作業權益方麵發揮（huī）積極作用，及時發現作業輕視問題並向用人單位提出（chū）改正定見。法院應及時發布（bù）作業輕視典（diǎn）型事例，標明司法裁判態度，清晰用人（rén）單位違法職責。

　　曾湘泉主張，構建企業現代人力資源辦理準則，完善科學（xué）的人力資源（yuán）辦理技能（néng）和辦法，讓求（qiú）職招（zhāo）聘回歸（guī）“才能”本位，從而破（pò）除作業輕視。（工人日報記（jì）者 張菁）。

　　來曆：《工人日報》（2025年05月08日 06版）。